Il welfare aziendale: una nuova leva di politica retributiva

 

Qualche tempo fa il Ministro del Lavoro, Giuliano Poletti, affermava “L’orario di lavoro è davvero uno strumento vecchio che non serve più ai moderni modi di produrre e lavorare?” Sarebbe un grave errore qualificare l’affermazione del Ministro come mera provocazione soprattutto alla luce della riforma in corso sul cd “Lavoro Agile”. La riforma in fieri, incentrata più sul risultato che sul luogo e orario di lavoro rappresenta una svolta significativa del nostro sistema sul modo di “fare” impresa, e pone le fondamenta per lo sviluppo e la valorizzazione di nuovi principi propri del diritto del lavoro, primo fra tutti quello per cui il lavoro non è una merce. Chiarire cosa si intende per “lavoro” risulta quindi fondamentale per potere valutare il contenuto e le possibili conseguenze delle previsioni sia dalla Legge di Stabilità 2016 sia dal cd “Lavoro Agile”. Se infatti il lavoratore e la sua opera vengono intesi come un mero fattore della produzione, il pagamento a risultato non è che una modalità, sia pure invitante in un momento in cui l’industria italiana fatica ancora ad uscire dalla crisi, per attuare una politica di rendimento dei salari e quindi di costi d’impresa; se invece il rapporto di lavoro è basato sul risultato inteso come logica di condivisione e partecipazione del lavoratore, è innegabile che il lavoro diventi strumento di relazione e di crescita comune. In questa ottica partecipativa la legge di stabilità 2016 ha potenziato le agevolazioni fiscali per le aziende che concedono servizi e prestazioni di welfare aziendale ai dipendenti, prevedendo la concessione di benefit non assoggettati a tassazione né a contribuzione in capo al dipendente anche se riconosciuti in base ad un contratto, accordo o regolamento aziendale; allo stesso tempo ha reintrodotto la detassazione dei premi produttività e delle altre voci di salario legate agli incrementi di performance. La manovra finanziaria (articolo 1, comma 94) ha individuato diverse misure volte ad incentivare il welfare aziendale con l’idea che queste prestazioni e servizi erogati dalle aziende (al posto dei premi produttività, redditività, qualità e così via) possano trovare applicazione – grazie alla defiscalizzazione - anche nelle piccole e medie imprese. In questo modo le aziende riescono a risparmiare sul costo del lavoro, tra tasse e contributi connessi ai vari premi, pur andando incontro ai propri dipendenti e alla loro soddisfazione, i quali si trovano a godere di prestazioni dal valore superiore ad un premio monetario in busta paga. Analizziamo concretamente i vantaggi fiscali che la stessa legge prevede in tema di Welfare: uno dei principali cambiamenti per i datori di lavoro è data dall’esenzione IRPEF ai fini dell’utilizzazione di opere e servizi messi a disposizione dei dipendenti e loro familiari anche, ed questa è la novità, se previsti da contratto, accordo o regolamento aziendale; esenzione che in precedenza scattava soltanto se il benefit risultava da atto unilaterale e volontario del datore di lavoro. Il testo della nuova legge finanziaria, riscrivendo l’articolo 51, comma 2, dell’art. 51 del TUIR, estende ora l’esenzione IRPEF a prestazioni e servizi (con fini di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria) che potranno essere inseriti nelle contrattazioni aziendali in veste di forme di pagamento in natura con detassazione fiscale e contributiva integrale.
La riscrittura della lettera f-bis), comma 2 dell’art.51 del TUIR estende l’esenzione IRPEF per somme, servizi e prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti (o categorie di dipendenti) per la fruizione e la frequenza da parte dei familiari indicati all’articolo 12 del TUIR anche non fiscalmente a carico di (a) servizi di educazione e istruzione anche di età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi; (b) borse di studio.
Altra novità è la nuova lettera f-ter del comma 2 dell’art. 51 del TUIR che prevede l’esenzione anche per le somme e le prestazioni erogate per la fruizione di servizi di assistenza ai familiari.
Nella vasta categoria di benefit previsti dalla Legge di Stabilità il più adottato dalle aziende risulta essere lo smart working, che consiste nella possibilità di lavorare da remoto indipendentemente dalla localizzazione geografica dell’ufficio o dell’azienda con un’ampia flessibilità di lavoro con l’ausilio di strumenti informatici.
Infatti per agevolare l’utilizzo di questo strumento la nuova finanziaria approvata lo scorso dicembre ha previsto che le sole attività lavorative condotte in smart working contratte a livello aziendale beneficeranno degli sgravi fiscali di produttività (pari al 10%). Ampia libertà è poi concessa alle parti nel definire il contenuto della contrattazione collettiva di secondo livello e gli aspetti concreti/operativi di lavoro in smart working; aspetti che di sicuro dovranno riguardare la quantità delle ore di lavoro agile, i requisiti di accesso, le modalità organizzative, di adesione e di recesso.
Vengono così meno le logiche del lavoro novecentesco, lasciando spazio alla vera realtà della produzione e dell’impresa contemporanea che deve essere fatta di competenze, relazioni, responsabilità e condivisione di fasi e progetti.
Se vuoi leggere il testo di legge, clicca qui.
Dott.ssa Cristina Guelfi

 
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