L'obbligo di fedeltà e il dovere di diligenza nel rapporto di lavoro

 
“Non integra violazione dell’obbligo di fedeltà, di cui all’art. 2015 c.c., anche inteso come generale dovere di leale cooperazione nei confronti del datore di lavoro a tutela degli interessi dell’impresa, l’omissione da parte del lavoratore di condotte che, oltre a non rientrare nell’ambito delle prestazioni contrattualmente dovute, siano connesse a superiori livelli di controllo e di responsabilità, in presenza di un assetto dell’impresa caratterizzato da accentuata complessità e articolazione organizzativa”.
E’ quanto affermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 1978 del 02/02/2016 in materia di diritti ed oneri del lavoratore nei confronti del datore con il quale abbia stipulato un contratto di lavoro subordinato, delineato dai principi di lealtà, correttezza e buona fede.
I doveri di solidarietà ed etica comune nonché quello di diligenza del prestatore di lavoro (tra cui, nel caso di specie, rientrerebbe il cosiddetto obbligo di informazione) nella decisione della Suprema Corte trovano il proprio limite nella “prestazione contrattualmente dovuta, nella natura di questa e nell’interesse dell’impresa, rientrando in essi i soli comportamenti accessori e strumentali al suo più esatto e proficuo inserimento nel ciclo produttivo e nell’organizzazione dell’impresa”. Le violazioni dell’obbligo o dovere di fedeltà, qualora interne all’ambito lavorativo, devono essere rapportate alla struttura dell’impresa, alla sua complessità organizzativa, “così da escludere qualsiasi valenza negativa nell’omissione, da parte del dipendente, dei pretesi comportamenti attivi”. E’ anche a questi concreti aspetti del singolo rapporto di lavoro che bisogna guardare nel valutare la sussistenza di una giusta causa ai fini del licenziamento, da intendersi più proficuamente “come grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiducia […], del grado di affidamento specificamente richiesto dalle mansioni […] affidate, non potendosi ritenere sufficiente una generica correlazione tra il fatto e la qualità di prestatore di lavoro, o tra un fatto extra-lavorativo e la idoneità professionale del prestatore alla prosecuzione del rapporto”.
La condotta del prestatore di lavoro, quindi, quand’anche non conforme a quella contrattualmente dovuta o, seppur paradossalmente, non aderente ai principi dell’etica e rientrante in mansioni di controllo e responsabilità superiori a quelle espletate, non può essere il solo fattore determinante di un giudizio sulla idoneità professionale del prestatore alla prosecuzione del rapporto, quando soprattutto si tratti di una condotta che sia libera espressione della sua autodeterminazione.
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Dott.ssa Marzia Supino
 
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